Kismama munkajog 2018: Ezek a jogok illetnek meg a munkahelyeden a várandósság idején és utána! - Szakértő válaszol

Ez a cikk 2160 napja frissült utoljára. A benne szereplő információk a megjelenés idején pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

	Dr. Hajdu - Dudás Mária Munkajogi ügyvéd
kérdezd szakértőnket a témában >>

A várandós munkavállalók helyzetét sokszor megnehezítik a munkáltatók.  De a kismamák akkor is akadályba ütközhetnek, amikor a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszakítását vagy lejártát követően ismételten munkába kívánnak állni. 

Munkajogi szakértőnk, Dr. Hajdu - Dudás Mária bemutatja a kismamákat érintő munkajogi tudnivalókat. 

Mire számíthatnak a kismamák munkahelyükön a várandósság idején és utána?
 

A várandósság tényét nem kell bejelenteni, de vannak esetek, amikor indokolt
A kismamák általában azért nem jelentik be várandósságuk tényét, mert amellett, hogy ez a magánszférájukat érintő kérdés és abba nem kívánnak beavatni egy idegent, félnek a munkáltató rosszallásától, az esetleges hátrányos megkülönböztetéstől. Bár nem lehet indokolatlan megkülönböztetést tenni a munkavállalóval szemben csak azért, mert várandós, a gyakorlatban ezt sok munkáltató figyelmen kívül hagyja.

A munkavállaló tehát nem köteles bejelenteni a munkáltatója felé, ha babát vár, mégis vannak olyan esetek, amikor kénytelen jelezni, hiszen ezen tény ismeretében tudja érvényesíteni a munkáltató a védelmet jelentő garanciális szabályokat. Így pl. azt, hogy nem oszthatja be éjszakai munkára a kismamát, nem rendelhet el túlórát, vagy nem foglalkoztathatja vegyi anyagok mellett.



Munkakör alóli felmentés
Ehhez kapcsolódó a kismama védelmét szolgáló rendelkezés, hogy amennyiben a munkakörében történő foglalkoztatás munkafeltételei nem módosíthatóak, az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható (pl. cipelnie kell, sugárzásnak kitett helyen dolgozik, stb.). 

Ha van felajánlható munkakör, a kismama ennek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Ha azonban a munkavállaló ezt a munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el, fel kell menteni a munkavégzés alól, és erre a tartamra díjazásra sem jogosult.

Felmentés a munkavégzés alól
Sok esetben előfordul azonban, hogy a munkáltatónál nincs megfelelő munkakör, ekkor a kismamát szintén fel kell menteni a munkavégzés alól, mely tartamra alapbére illeti meg. 

A másik esetkör, amikor a munkáltató – az egyelőre nem látványos - terhesség tartama alatt kíván felmondást közölni. Ilyenkor, ha a kismama élni kíván a felmondási védelemmel, kénytelen nyílt lapokkal játszani és tájékoztatni munkaadóját a babavárásról. Sőt, ha a munkáltató már átadta a felmondást, majd a munkavállaló néhány nappal később megtudja, hogy ő már a felmondás közlése időpontjában várandós volt, szintén érvényesíthető a védelem.

Kötelező orvosi vizsgálat
A várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálat a kismamát mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, azaz a munkáltató nem teheti meg, hogy a szabadsága terhére engedi el a vizsgálatokra. Természetesen törekedni kell arra, hogy a kismama a munkaidő után elvégezhető vizsgálatokon lehetőleg ne munkaidő alatt vegyen részt, azonban vannak olyan vizsgálatok, melyek esetében ez nem kivitelezhető.

A kötelező orvosi vizsgálat annyi időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, amennyi időre az egészségügyi szolgáltatónak annak elvégzéséhez szüksége van. Hasonló a szabályozás a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés esetén is. Amennyiben a munkavállaló a fentiekre tekintettel mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, a kiesett időre távolléti díjra jogosult.

Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult (annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette). A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen azzal, hogy ettől a felek megállapodása eltérhet.

A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult gyermeke 3. életévének betöltéséig – a gyermek gondozása céljából –, továbbá gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek 10. életéve betöltéséig a gyes folyósításának tartama alatt. A fizetés nélküli szabadság a munkavállalót a törvény erejénél fogva megilleti, annak igénybevételéhez elegendő egy erre irányuló írásbeli nyilatkozat.

Fizetés nélküli szabadság megszakítása
Ha a munkavállaló a gyermek harmadik életévének betöltését megelőzően úgy dönt, hogy munkába kíván állni, arra kell ügyeljen, hogy a fizetés nélküli szabadság az általa megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Azaz írásban jelölje meg azt a napot, amelyen munkába áll, betartva a 30 napos szabályt. A munkavállaló ekkor kikerül a felmondási védelem alól, így akár már a munkába állás első napján átadhatja részére a munkáltató a felmondást.

Ez látszólag egyszerűnek tűnik, de ne feledjük, a munkáltató köteles megfelelően indokolni a jogviszony megszüntetését, valós, okszerű és világos felmondási ok megjelölése mellett. Ez az indok összefügghet a munkáltató működésével, a munkavállaló magatartásával és a képességével. Mivel az érintett dolgozó egy ideje nem végzett munkát, kizárólag az előbbi jöhet szóba. Sok munkáltató követi el azt a hibát, hogy a távollévő helyére az új dolgozót határozatlan időre veszi fel, ez azonban nem képezheti a felmondás jogszerű indokát.

Kismamák munkába állását segítő rendelkezés
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, továbbá köteles a munkavállalónak a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően ajánlatot tenni a bérfejlesztésre. 

Speciális szabályok
A munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, továbbá a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke 3 éves koráig, egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, éjszakai munka, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.

Szerző: Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd
Fotó: news.sky.com