A kismamák munkavállalása az Új Munkatörvénykönyve alapján

Ez a cikk 4111 napja frissült utoljára. A benne szereplő információk a megjelenés idején pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

	Dr. Hajdu - Dudás Mária Munkajogi ügyvéd
kérdezd szakértőnket a témában >>

Cikkünkben e körben igyekszünk iránymutatást adni, a július 1. napján hatályban lépett Munka törvénykönyve rendelkezéseire koncentrálva, és néhány példával illusztrálva.

A kezdetek: útban a baba
Minden kismama tudja: a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát a várandósság tartama alatt. Mit jelent ez?
Július 1. napja előtt a várandósággal kapcsolatos felmondási védelem objektív jellegű volt, azaz amennyiben a munkavállaló a felmondás közlésekor várandós volt, abban az esetben a védelem fennállt akkor is, ha arról sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tudott.
Július 1. napja óta várandósság esetén felmondási védelem csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót még a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. 

Anna a felmondást július 17. napján kapta kézhez, július 22-én kiderült, hogy babát vár, azonban az új szabályok következtében felmondási tilalomba ütközés címén nem tudta megtámadni a felmondást.
Kata május 30-án tudta meg, hogy terhes, arról a munkáltatót nem tájékoztatta, csak július 17. napján, miután átvette a felmondást, így az együttműködési kötelezettséget megsértve sikeresen ő sem támadhatja meg azt.

Ha bejelentettük az áldott állapotot
A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egy éves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Felmondási idő
Ha megkaptuk a felmondást, jó tudni: felmondási idő korábban, ha a felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladta, ezt követően csak 15 nap, ha pedig a 30 napot meghaladta, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhetett el. Július 1. napjától a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

Felmondási védelem
Július 1. napja előtt felmondási védelem illette meg a munkavállalót a gyermek három éves koráig terjedő idotartamra, fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is. Amennyiben a munkáltató nem tudott a fizetés nélküli szabadságát megszakító, és felmondási tilalom alatt álló munkavállaló részére egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani, személyi alapbérét kellett részére fizetnie (állásidő).
Az új Mt. szerint, ha az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa, szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe (gyermeke harmadik életévének betöltéséig), kikerül a felmondási tilalom alól, azaz a jogviszonya megszüntethető lesz felmondással. Erre elegendő indokul szolgálhat a munkáltató részéről, hogy nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Klára a közgazdaságtudományi kar elvégzését követően 8 évig dolgozott egy bankban, ebből vezetőként 5 évet, majd terhes lett, telt-múlt az idő, Zalán betöltötte a 2. életévét. Klára ekkor jelezte, hogy munkába kíván állni. A munkáltató közölte, hogy a továbbiakban csak pénzügyi munkatársként tudja foglalkoztatni.
Mit tehet Klára? A felajánlott pozícióhoz szükséges iskolai végzettséggel rendelkezik ugyan, azonban a tapasztalata lényegesen nagyobb, mint amit e munkakör betöltése megkíván. Jelezze, hogy nem fogadja el az állást, és kockáztasson egy babával, hátha, talál majd megfelelő állást? Klára abban is kételkedett, hogy a felajánlott munkakör képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelel-e?
Az is előfordulhat, hogy ennek megítéléséhez segítségül fogja hívni a munkaügyi bíróságot.

Fizetés nélküli szabadság
December 31. napjáig hatályban van az Mt. azon rendelkezése, miszerint a munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg
- a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából,
- a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza,
- a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.
Változatlan szabály, hogy ha a fizetés nélküli szabadság a munkavállalót a törvény erejénél fogva megilleti (pl. a gyermek gondozása céljából), annak igénybevételéhez elegendő egy erre irányuló nyilatkozat, a munkáltató engedélye nem szükséges.

Fizetés nélküli szabadság megszakítása
A szabályok december 31. napjáig változatlanok: ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított
- hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap,
- hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni.

Amikor a kismama munkára jelentkezik
A július 1. napjától hatályos Mt. szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Andrea élt a fenti lehetőséggel, azonban ő a szerencsések közé tartozik, mivel a munkáltató korrekt volt, így a feleknek sikerült egy kompromisszumos alapbért kialkudniuk. Mónika esetében a munkáltató a további foglalkoztatást a korábbi alapbér felével tudta vállalni, sajnos ez nem fedezi a megélhetésüket.

Visszatérés, de mennyiért?
Július 1. napja előtt a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kellett a munkavállaló személyi alapbérét.
Július 1. napjától a munkáltató köteles a munkavállalónak meghatározott távollét után ajánlatot tenni bérfejlesztésre. A különbség tehát, hogy míg korábban a munkáltatónak kötelezően emelnie kellett a bért, ma csak ajánlatot kell tennie a munkaszerződés módosítására.


TGYÁS, GYED, GYES KALKULÁTOR >>